借り換えローンの重要な内容

人事考課制は〈生活態度としての能力〉の査定を含まないものとすること。 人員整理が不可避であるならば、ドイツの雇用保護法の主旨がそうであるように、次の雇用口をみつけにくい人びとにこそ職場に留まる優先権を与えること。
要員設定では、チームメンバーの有給休暇の取得が可能なようにリリープマンを置くこと。 単産にはいま、そんなことをその産業に働く人びとの約束事とする政策に踏み出すことが求められている。
以下に述べるような企業・職場レベルの連帯的な営みによって、著しく進展した仕事と報酬に関する〈個人処遇化〉を規制する。 企業横断的な標準または基準の設定によって、その職場の営みを支え励ますーこの関係の獲得は、能力主義管理の要求する競争のなかでアトム化し、企業の施策をすべて受け入れるところから一人ひとりで生活設計するほかなくなっている日本のサラリーマンにとって、追求を試みるべきもうひとつのあり方にほかならない。
３ゆとりを確保する営み能力のハードルを規制する着眼点では、ここからサラリーマンが能力主義管理と日常に向きあう場としての職場に立ち入ってみよう。 能力主義管理はすでにおなじみの存在であって、もはやつきあいそのものを断ることはできない。
しかし経営者によるその一方的な具体化を規制し、その内容と運用を選別を緩和する方向に修正させることはなお可能であろう。 規制され修正されたものは、いくらかはわれらサラリーマンの能力主義となる。
その際、働きやすい職場に必要な3要素、ゆとり・なかま・決定権という価値意識がこの規制と修正の営みの基礎となるだろう。 以下、そのような職場の営みの着眼点をさぐってゆく。

たとえばゆとりとは、能力主義管理とのかかわりでいうならば、「能力あり」と認められる人の範囲を広げることである。 そう考えはじめるなら、そこでたちまち、これまでくりかえし述べてきた近年の日本的経営に要求される能力のハードルの高さが問題になる。
多くの労働者は、そのハードルが高ければそれをクリアーするためにゆとりを失い、そのハードルが高すぎれば努力してもそれをクリアーできず、雇用保障や賃金や仕事内容に関する冷遇に甘んじなければならない。 すなわち、たとえその能力評価がいちおう公平であったとしても、本当は実質的な差別にほかならない「結果的格差」が大きくなるわけである。
それゆえ、職場社会の住人たちにとっては、求められる能力のハードルの高さをきめる要因の連帯的な規制がどうしても必要になる。

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